Pokolenie „Z” na rynku pracy po roku 2020: nowe oczekiwania, nowe rozwiązania

Napisał: sobota, Czerwiec 4, 2016 0 , Link 0

 

Poniższy tekst jest raportem przygotowanym przez Fundację Naukową im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego – Centrum Analiz Strategicznych na I Kongres Forum Postępu, struktury współtworzonej przez 12 centrolewicowych think-tanków.

 

Wstęp: Zgadnij, kto wchodzi na rynek pracy

 

Powyższy śródtytuł jest nawiązaniem do amerykańskiego filmu „Guess who is coming to dinner” z 1967 roku, symbolu rewolucji społecznej – zniesienia zakazu rasowo mieszanych małżeństw. Wydaje się, że podobną, w wymiarze społecznym, rewolucją będzie wchodzenie na rynek pracy ludzi urodzonych w połowie latach dziewięćdziesiątych XX wieku i później.

Młode pokolenie charakteryzuje się przede wszystkim niezwykle rozwiniętymi kompetencjami technologicznymi – to pierwsza generacja wychowująca się w naturalny sposób w środowisku cyfrowym. W ślad za tym idą także inne cechy: akceptacja, czy wręcz poszukiwanie możliwości dokonywania szybkich zmian, przyjmowanie za naturalne funkcjonowanie w zglobalizowanym świecie, stawianie swobody wyborów na samej górze listy priorytetów.

Już niedługo pierwsi przedstawiciele tego pokolenia zderzą się z rzeczywistością polskiego rynku pracy. We względnie niedługim czasie zajmą na nim ważącą pozycję. Zmiana charakteru stosunków pracodawca – pracownik jest nieuchronna. Może ona bądź przebiegać w sposób konfliktowy, bądź dokonać się poprzez świadome i wczesne uwzględnienie specyficznych oczekiwań i potrzeb nowej generacji. Istotną rolę powinno odegrać tu, poprzez swoją funkcję regulacyjną, państwo.

 

  1. Charakterystyka pokolenia

 

Pokolenie „Z” (określane także jako pokolenie „XD” – cyfrowe dzieci pokolenia X – lub „C”, od connected albo change) obejmuje osoby urodzone mniej więcej w połowie lat dziewięćdziesiątych XX wieku i później. Pierwsi przedstawiciele tej generacji przeżywali jeszcze dzieciństwo w czasie sprzed najbardziej, jak dotąd, burzliwego okresu rewolucji informatycznej, jednak ich świadoma młodość przypadła na czas smartfonów, internetu, gier komputerowych, Facebooka i YouTube; a nieco później takich aplikacji, jak Instagram i Snapchat. To pokolenie nie wyobraża sobie życia w rzeczywistości innej, niż cyfrowa.

Ich poznawanie świata zbiegło się bardzo ściśle z rozwojem mediów społecznościowych. W roku 2008, gdy powstała polska wersja Facebooka, pierwsi przedstawiciele pokolenia Z mogli właśnie zostawać jego użytkownikami; dziś osoby należące do tej generacji stanowią ok. 43% użytkowników[1].  W połowie 2009 r. liczba osób korzystających z serwisu YouTube wzrosła skokowo do 50% polskich użytkowników internetu; następnie odnotowywano stały wzrost do ok. 70% w poł. 2013 (dziś jest to 73 – 75%)[2]. W przypadku nowszych aplikacji – takich jak Instagram czy Snapchat – pokolenie Z już wyraźnie dominuje: to odpowiednio 64%[3] i 92%[4] użytkowników.

Warto zauważyć, że te kanały komunikacji cechują się wielkim tempem, skrótowością przekazu (140 znaków na Twitterze; nawet jeśli Facebook pozwala na dłuższe teksty, młodsi użytkownicy ich nie stosują i nie odbierają) oraz operowanie obrazem. Młodsze pokolenie nie używa takiej formy przekazywania informacji, jak poczta elektroniczna – uważając ją za zbyt wolną i uciążliwą (konieczność wpisywania adresów e-mail, sprawdzania skrzynki itp.); za wygodniejszy uważany jest komunikator Messenger umożliwiający błyskawiczny kontakt i rozmowę w czasie rzeczywistym.

Te technologie są nie tylko odpowiedzią na potrzeby młodych użytkowników – one je także kształtują. Pokolenie Z dobrze czuje się w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości. Szybkość zmian nie jest traktowana jako zagrożenie – wręcz odwrotnie: to stan naturalny, z którego osoby te czerpią satysfakcję. Nie jest niczym anormalnym wysłanie zdjęcia, które odbiorca będzie mógł widzieć tylko przez od 1 do maksymalnie 10 sekund, po czym zostanie bezpowrotnie usunięte. Jeśli coś jest zbyt statyczne, staje się nieinteresujące.

Świat nie ma też granic. Najmłodsza generacja dobrze zna języki obce, głównie angielski; jest mobilna, chętna do poznania innych kultur i nieznanych zjawisk. Nie ogląda telewizji, ale jest w stanie świetnie znajdować potrzebne informacje w internecie, dokonując przy tym, i to w czasie rzeczywistym,  trafnej (choć raczej intuicyjnej, w podświadomości) selekcji; wiąże się to ze świadomym formułowaniem celów, do których informacje są potrzebne.

Poprzednie pokolenie („Y”, które jednak w związku z transformacją w Polsce słabo zaznaczyło swoją obecność) dobrze się czuło się z nowymi technologiami, dla nowego – jest to naturalne i niezbędne środowisko. Dzisiejsi 25-35-latkowie dążą do równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, dla Z – mają one stanowić całość, jedną i tę samą rzeczywistość; człowiek ma w niej cały czas być sobą i kierować się tymi samymi wartościami[5]. Dla dużej (największej) grupy praca jest czymś pobocznym, miejscem, w którym powinno się mieć możliwość rozwoju własnej osobowości i tożsamości, własnych zainteresowań; to coś w rodzaju kontynuacji swoich hobby.

Najmłodsze pokolenie jest kreatywne, nie boi się eksperymentowania. Wydaje się, że jego przedstawiciele będą charakteryzować się odpowiedzialnością, a jednocześnie ambicją i skłonnością do ryzyka. Za swoją główną cechę uznają niezależność. Wolność wyboru jest dla nich wartością nadrzędną, a konieczność dopasowania się do sztywnych ram – zagrożeniem.

Polskie pokolenie Z nastawione jest na rywalizację, nie na współpracę. Nieśmiałe próby pobudzenia w ramach procesu edukacyjnego (konieczność wykonania „projektu” w wieloosobowym zespole w gimnazjum) zdolności do współdziałania nie przyniosły efektu. Wygląda na to, że Polska nadal będzie borykać się z problemem polegającym na niskim kapitale społecznym.

Na razie osoby te dopiero przygotowują się do przyszłych ról społecznych i wejścia na rynek pracy; często nie wiedzą, co będą chciały robić w dorosłym życiu, uważają, że mają zbyt mało informacji odnośnie do tego, co będzie praktycznie przydatne. W związku z tym kierunki nauki wybierają często przypadkowo i bez przekonania. Mają jednak tego świadomość.

Powyższa charakterystyka, sporządzona na podstawie rozmów z przedstawicielami pokolenia Z, koresponduje z wynikami badań socjologicznych tej grupy prowadzonych w różnych krajach i różnych częściach świata.

Według  Ricoh (Ricoh Europe, London, 2015[6]) – to unikalna kategoria uczestników rynku pracy z jednej strony nacechowana społeczną niepewnością, a z drugiej dużo bardziej wymagająca jeśli chodzi o środowisko i warunki pracy niż ich poprzednicy.  Oczekiwania generacji Z względem pracodawców przewyższają oczekiwania nie tylko generacji Baby Boomers  z powojennego wyżu demograficznego czy podążającej za nią generacji X (1960-1980), ale także oczekiwania generacji Y (1980-1995).  Poza wymogami w zakresie poziomu wynagrodzenia wyznacznikiem atrakcyjności pracodawcy są takie elementy jak możliwość zachowania równowagi pomiędzy pracą i życiem prywatnym (48%), praca ze „wspaniałymi” ludźmi (47%) oraz: elastyczne godziny pracy, dodatkowe, pozapłacowe, świadczenia ze strony pracodawcy i poczucie bezpieczeństwa w odniesieniu do zatrudnienia (42%).  Ponad dwukrotnie więcej „Zenersów” (34%) uznaje za atrakcyjne firmy, które pozwalają im odczuć, że mają pozytywny wpływ  na otaczający ich świat („making a difference”)  w porównaniu do 13% wśród Baby Boomers, 14%  wśród generacji X i 15% wśród generacji Y.

Zenersi ulegają frustracji łatwiej niż starsze generacje. Dla 43% komunikacja interpersonalna jest kluczowa w porównaniu do 19% w przypadku starszych generacji. Dla 30% sztywne godziny pracy są elementem poważnej frustracji  w porównaniu do 13% dla generacji BB, 17% dla generacji X i 20% dla Millennials jako całości (grupa ta obejmuje ludzi urodzonych w ostatnich dwu dekadach XX wieku). To samo dotyczy braku przepływu informacji oraz braku innowacyjności.  Zenersi są trzykrotnie bardziej, niż poprzednie generacje, zainteresowani firmami i organizacjami, które stosują technologie podnoszące efektywność pracy.

Wyniki badań Ricoh zostały potwierdzone wynikami badań na populacji Y i Z na zlecenie Randstad Canada[7] przeprowadzonych wiosną 2015 przez Ipsos Reid[8].  Potwierdziły one, że osoby z pokolenia Z mają własną wizję świata pracy. Dla 87% „idealny” pracodawca uczestniczy w życiu lokalnej społeczności, zwłaszcza gdy chodzi o tworzenie i utrzymanie miejsc pracy.  Podobnie jak w europejskich badaniach Ricoh, kanadyjska generacja Z ceni sobie  pracodawców, którzy dbają o dobre warunki pracy i życia swoich pracowników – blisko 30% oczekuje elastycznych godzin pracy i pozapłacowych elementów kompensacji.

Pomimo, iż sprawiają wrażenie przyklejonych do swoich i-phonów i przyrośniętych do portali społecznościowych, prawie 47% przedstawicieli tego pokolenia uważa, że bezpośrednia komunikacja jest najskuteczniejszym sposobem porozumiewania się.  Jedynie 4% chciałoby, aby ich szefostwo porozumiewało się z nimi on-line, podczas gdy 41% wskazuje na wysokie umiejętności komunikacji interpersonalnej jako kluczową cechę pozytywną przy wartościowaniu kadry menedżerskiej.

Jednakże, niezależnie od swoich wysokich oczekiwań w stosunku do rynku pracy, osoby należące do generacji Z posiadają doskonałe rozpoznanie swoich braków i słabości w odniesieniu do wymogów współczesnego i przyszłego rynku pracy, i zdają sobie sprawę z tego, iż będą musieli się wiele nauczyć, aby móc dobrze funkcjonować na ustawicznie zmieniającym się rynku pracy. Są samokrytyczni i świadomi tego, co ich otacza i zdają sobie sprawę z tego, że będą musieli uczyć się więcej i szybciej niż każda z poprzednich generacji.

Ponad 55% Zenersów uznaje, że muszą poprawić swoje umiejętności w zakresie komunikacji interpersonalnej. 48% stwierdziło, że konieczne jest dla nich poprawienie poziomu profesjonalizmu w komunikowaniu się w miejscu pracy, 47% chce poprawić umiejętności i zdolności w zakresie zarządzania konfliktem i różnicą zdań, a 37% określiło jako potrzebne podniesienie kwalifikacji w zakresie zarządzania czasem. Interesujące jest to, że generacje BB, X i Y oceniają pokolenie Z w tym zakresie o wiele korzystniej, niż czynią to sami przedstawiciele tej generacji.

Kanadyjskie badania zdają się potwierdzać, że Zenersi, w znacznie większym stopniu niż generacja Y, będą mogli zmienić rynek pracy. Dla nich zdalna komunikacja, praca zespołowa i elastyczne godziny pracy to „oczywista oczywistość”. To samo dotyczy równego traktowania pracowników. Dziewięciu na dziesięciu respondentów podkreśliło znaczenie, jakie ma dla nich praca dla pracodawcy respektującego równość traktowania niezależnie od płci. Być może właśnie pokoleniu Z uda się wreszcie przebić tzw. „szklany sufit” nierówności płci na rynku pracy?

 

  1. Charakterystyka rynku oraz stosunków pracy w Polsce

 

Aktualnie rynek pracy w Polsce charakteryzuje się następującymi cechami:

  • Przez wiele lat był to typowy rynek pracodawcy. Obecnie – w związku ze spadkiem stopy bezrobocia do 7,2% (Eurostat, III kwartał 2015) i dużym odpływem kompetentnych pracowników do innych państw UE – zbliżamy się do sytuacji stabilnej równowagi między pozycją pracodawcy i pracownika. Wciąż mamy co prawda wysokie bezrobocie wśród osób młodych (20,5%); nie wydaje się jednak, aby była to zapowiedź powrotu do sytuacji trwałej nierównowagi na rynku;
  • W odniesieniu do obszaru stosunków pracy mamy do czynienia z bardzo znaczącym udziałem elastycznych form zatrudnienia (w publicystyce i potocznie nazywanych „umowami śmieciowymi”). Bez wątpienia w części wynika to z chęci maksymalizacji zysków przez przedsiębiorców i wykorzystania nienaturalnie dominującej pozycji niektórych pracodawców; ale jest także sposobem reakcji na globalną presję konkurencyjną i przejawem dążenia do utrzymania pozycji konkurencyjnej polskiej gospodarki. Obciążenie pozapłacowymi kosztami pracy jest szczególnie dotkliwe dla mniejszych firm. Również państwo w ciągu ostatnich dwóch dekad sprzyjało elastyczności rynku pracy – jednak w efekcie osiągnięto stan jego „nadelastyczności”. Sytuacja ta ciąży polskiej gospodarce i stała się istotnym problemem społecznym;
  • Polska gospodarka ma charakter nieinnowacyjny, a jej główną przewagą konkurencyjną są wciąż niskie płace. W tym modelu gospodarki pożądane są w dużej mierze niskie kompetencje (prosta praca);
  • Rynek pracy pozostaje odizolowany od systemu edukacji. W ciągu ostatnich 25 lat nastąpił gwałtowny skok w aspiracjach edukacyjnych młodych obywateli RP, jednak państwo i gospodarka nie są w stanie stworzyć wystarczającej liczby miejsc pracy odpowiadających lepiej wykształconym pracownikom. Biznes w niewystarczającym stopniu formułuje swoje oczekiwania wobec instytucji edukacyjnych. Państwo – zamiast sprzyjać budowie gospodarki opartej na wiedzy – próbuje obecnie zniechęcać absolwentów gimnazjów do wyboru mniej zaawansowanych ścieżek edukacyjnych. Z drugiej strony innowacyjne firmy odczuwają „niedobór talentów”. Z mapy edukacyjnej polskiego szkolnictwa zniknęło prawie całkowicie szkolnictwo zawodowe średniego szczebla, a szkolnictwo zawodowe wyższego szczebla jest nisko innowacyjne i opiera się głownie na edukacji teoretycznej;
  • Rynek pracy nadal cechuje się niewielką mobilnością – w znaczeniu zmiany pracy, pozycji zawodowej, poszukiwania nowego zatrudnienia wewnątrz kraju;
  • Niesprawne systemy ubezpieczenia emerytalnego oraz opieki zdrowotnej zniechęcają obie strony kontraktów na rynku pracy do obejmowania umowami elementów zabezpieczenia społecznego. Pracodawcy uznają pozapłacowe koszty pracy za zbyt wysokie, a pracownicy (zwłaszcza młodsi) często wolą otrzymywać wyższe wypłaty od kumulowania indywidualnego kapitału na przyszłość, nie wierząc w skuteczność tego mechanizmu. Podjęcie tego ryzyka opłaca się obu stronom, ale pracobiorcom wyłącznie w krótkiej perspektywie. W przyszłości z tym problemem będzie musiało zmierzyć się państwo;
  • Na charakterystykę rynku pracy ma oczywisty wpływ struktura polskiej gospodarki. Dominują w niej (blisko trzy czwarte wszystkich podmiotów) przedsiębiorstwa prowadzone przez osoby fizyczne. Struktura przedsiębiorstw produkcyjnych przedstawia się następująco: mikroprzedsiębiorstwa – ponad 95%, małe firmy – ponad 3%, średnie – poniżej 1%, duże – ok. 0,2%[9]. W mikroprzedsiębiorstwach pracuje ok. 39% ogółu osób, w firmach małych – 13%, średnich – 18%, zaś 30% – w firmach dużych. Jeśli chodzi o kategorię zatrudnionych, to  największa ich część pracuje w firmach dużych (39%), ok. jednej czwartej – w średnich, jednej piątej – w mikroprzedsiębiorstwach, 17% w firmach małych[10]. Jeśli chodzi o stosunki pracy mamy więc do czynienia z dwiema kulturami: korporacyjną (przenoszoną niekiedy również do mniejszych podmiotów, nawet, gdy nie ma takiej potrzeby) oraz kulturą relacji małej instytucji, często nieprecyzyjnie sformalizowanych bądź w ogóle niesformalizowanych. Jedna i druga kultura daje uprzywilejowaną pozycję właścicielom i managementowi;
  • Charakterystyczna jest też kruchość dialogu społecznego, zarówno w skali makro, jak i mikro (w firmie). Nie wykształciły się procedury negocjacji, zawierania układów zbiorowych i umów społecznych. Związki zawodowe słabo bronią interesów pracowników. Nie upowszechnił się akcjonariat pracowniczy, ani bliskie mu cechy włączania pracowników do procesu decyzyjnego w sprawach ważnych dla przedsiębiorstwa.

 

Algorytmizacja rynku pracy, czyli co czeka Zenersów – perspektywa globalna?

 

Wydawało by się, że toczącą się przez większą cześć XX wieku debatę na temat wpływu technologii na rynek pracy wygrali zwolennicy teorii mówiącej, że technologia będzie tworzyć nieskończoną liczbę nowych miejsc pracy, a społeczeństwa będą coraz zamożniejsze. Przecież rewolucja przemysłowa potroiła realne zarobki, a industrializacja i maszyna parowa Jamesa Wattsa nie wyeliminowała ludzi – przeciwnie: stworzyła rynek pracy zdolny zaabsorbować eksplodującą populację dwudziestego stulecia. Zakładać więc należało, że technologiczna hossa trwać będzie wiecznie i zapewni rosnący dobrobyt coraz większej części mieszkańców globu.

Niestety,  galopująca globalizacja i rozwój technologiczny o trudnej do ogarnięcia skali i szybkości spowodowały postępującą erozję takiego rynku pracy, jaki znaliśmy od czasu rewolucji przemysłowej.  Parafrazując Szekspira można by powiedzieć, że „źle się dzieje w państwie pracy”.  Analizy rynków pracy w krajach o wysokorozwiniętych gospodarkach wskazują jednoznacznie, że sytuacja  jest niepokojąca zwłaszcza w odniesieniu do płacy realnej, która od lat utrzymuje się na tym samym poziomie.

W Stanach Zjednoczonych płace realne nie drgnęły od prawie 40 lat. Podobnie jest w krajach starej Europy. Nawet w Niemczech i Wielkiej Brytanii, gdzie przyrost zatrudnienia osiąga nowe wyżyny, płace pozostały na tym samym poziomie. Wyniki wielu niezależnych badań prowadzonych w różnych krajach pokazują, że jedną z głównych przyczyn jest to, że zwrot na inwestycjach kapitałowych w robotyzację i automatyzację jest dużo bardziej atrakcyjny niż inwestycja w tworzenie nowych miejsc pracy dla kapitału ludzkiego. W rezultacie od 1980 roku udział właścicieli kapitału  w światowych przychodach  przyrasta na niespotykaną skalę podczas gdy część, która przypadała na kapitał ludzki kurczy się.

David Greaber, antropolog z London School of Economics twierdzi, że większość współczesnych prac, wykonywanych przez tych, którzy nie należą do elity,  można określić  jako ogłupiające zajmowanie czasu ludziom, na których nie ma ekonomicznego zapotrzebowania, a tym samym nie ma dla nich realnego miejsca zatrudnienia na rynku pracy.  Zdaniem Greabera utrzymywanie tych osób w stanie zatrudnienia nie ma wymiaru ekonomicznego lecz jest raczej zagospodarowaniem ich czasu przez klasę rządzącą w celu utrzymania porządku społecznego.

Jakkolwiek radykalny wydawałby się ten punkt widzenia, zmusza on do refleksji nad przyszłością rynku pracy.  Odpowiedzi  na to pytanie usiłowali udzielić  Carl Benedikt Frey i Michael A. Osborne w swoim opracowaniu  „The future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation” („Przyszłość zatrudnienia: jak podatne są miejsca pracy na zagrożenie komputeryzacją?”).

W swoim opracowaniu poddali analizie 702 zawody używając klasyfikatora Gaussa.  Wyniki ich analizy pokazują, że spodziewane są dwie fale komputeryzacji, które przedzieli  technologiczne plateau. Każda z tych fal zmieni rynek pracy w innym obszarze.  Pierwsza wyeliminuje w znacznym stopniu zatrudnienie ludzi w pracach związanych z transportem i logistyką oraz w działach administracyjno-biurowych, a także w tych miejscach procesu produkcji, gdzie dominują powtarzalne czynności łatwo poddające się algorytmizacji.

Samochody „bez kierowców” są właśnie w fazie produkcji i testowania.  W 2015 roku Kalifornia uchwaliła ustawę dopuszczającą testowanie samobieżnych samochodów na terenie powiatu Contra Costa.  Samochody te nie będą wyposażone w kierownice, hamulce i akceleratory szybkości i będą mogły poruszać się z zadaną prędkością nie przekraczającą 50 km/godz. Koszty produkcji czujników pozwalają już na masową produkcję tego typu pojazdów.  Posługując się językiem Zenersów, „do ogarnięcia” pozostaje zatem logistyka dostosowania przepisów ruchu drogowego, przygotowanie magazynów do obsługi bezosobowego transportu i zautomatyzowanie procesu odbioru i magazynowania produktów.

Postępująca algorytmizacja w obszarze „big data” pozwoli w realnie niezbyt długim czasie na dalszą i bardzo szybką komputeryzację szeregu funkcji administracyjno-biurowych. Komputeryzacja , automatyzacja i robotyzacja podstawowych funkcji produkcyjnych trwa już od dawna i proces ten będzie jedynie przybierał na szybkości. Robotyzacja i automatyzacja dotyka także sektora usług. W kilku lokalizacjach na świecie, w tym w Nowym Jorku funkcjonują już w pełni bezzałogowe  samoobsługowe hotele, gdzie wszystkie funkcje od recepcji poprzez restauracje są w pełni zautomatyzowane.  Nie tylko wyeliminowano miejsca pracy związane z obsługą, ale także przełożono koszt samoobsługi na klienta.

Zakres oddziaływania drugiej fali komputeryzacji i idących jej  śladem robotyzacji i automatyzacji rynku pracy będzie funkcją tego, jak szybko inżynierowie rozwiążą problem algorytmizacji  mechanizmu postrzegania świata przez człowieka oraz algorytmizacji emocjonalnej i społecznej inteligencji człowieka jako indywiduum i jako gatunku homo sapiens.

Prace nad robotami, które posiadają zdolność samouczenia się na bazie własnych doświadczeń są już dość zaawansowane.  Trwają również badania nad możliwościami stworzenia robota, który potrafi odczuwać emocje.  Osiągnięcie celu zabierze jeszcze trochę czasu, ale patrząc na obecne tempo postępu technologicznego mówimy raczej o dwu lub trzech  dekadach nie zaś o mileniach.

Zdumiewające na pierwszy rzut oka jest zdaniem autorów to, jak duży jest obszar zatrudnienia w sektorze usług, który  jest podatny na komputeryzację.  Zagrożenie eliminacją człowieka z zatrudnienia dotyczy prac pomocy domowych, sprzedawców, pośredników handlowych, kierowców, pracowników ochrony mienia, a także prac w branży budowlanej. Jakkolwiek mało prawdopodobne może się to wydawać w chwili obecnej, to postęp w tej dziedzinie jest dobrze udokumentowany.

Rynek zbytu na roboty  świadczące usługi personalnego asystenta oraz na roboty wykonujące prace domowe  przyrasta o około 20% rocznie. Z czasem konkurencyjność  związana z mobilnością i umiejętnościami manualnymi człowieka zacznie tracić na znaczeniu, roboty będą coraz doskonalsze i robotyzacja będzie zataczać coraz szersze kręgi. Chociaż obecnie wydaje się to nieprawdopodobne, to grupa 38 zawodów w handlu detalicznym jest zagrożone komputeryzacją w stosunkowo niedalekiej przyszłości. Wśród tych zawodów są m.in. kasjerzy, recepcjoniści, telemarketerzy, pracownicy poczty czy inni dostawcy usług w systemie „obsługa przy ladzie”.  Wprawdzie zawody te wymagają społecznej interakcji, ale nie wymagają także zbyt wysokiego poziomu inteligencji społecznej. W gruncie rzeczy polegają na wykonywaniu wielu powtarzalnych czynności, które mogą być poddane algorytmizacji komputerowej. Podobnie podatna na komputeryzację jest branża budowlana, w której szeroki zakres produkcji może być wykonywany w komputerowo sterowanym wystandaryzowanym procesie prefabrykacji i montażu.

Frey i Osborne stoją na stanowisku, że w grupie niskiego ryzyka zagrożenia komputeryzacją i automatyzacją znajdą się zarządzanie, biznes i finanse, oraz wszystkie te zawody, które wymagają szeroko rozumianej wiedzy ogólnej oraz wysokiego poziomu inteligencji społecznej.  To samo dotyczyć będzie większości zawodów w edukacji, służbie zdrowia, dziennikarstwie i innych mediach oraz w tak zwanych zawodów wolnych. W niskiej grupie ryzyka znajduje się na przykład zawód aktora, który wymaga posługiwania się językiem ciała, mimiką twarzy, modulowania głosu oraz stosowania innych skomplikowanych form ekspresji. Wymaga on także uczenia się skomplikowanych tekstów oraz rozumienia i umiejętności odtworzenia w sposób czytelny dla widza relacji międzyludzkich etc.

Innym przykładem  są zawody prawnicze i paraprawnicze. Stanowiska asystentów i sekretarek oraz osób świadczących usługi kancelaryjne są zagrożone wysokim prawdopodobieństwem komputeryzacji, ale adwokaci, prokuratorzy i sędziowie znajdują się w niskiej grupie ryzyka ze względu na wysoki poziom  złożoności i indywidualny charakter usługi, który nie jest łatwy do algorytmizacji komputerowej.

Reasumując – rynek pracy, na którym funkcjonować będą przedstawiciele pokolenia Z będzie się coraz bardziej polaryzował, idąc w kierunku rosnących możliwości zatrudnienia w dwu segmentach: (i) tym, oferującym prace wymagające wysokich umiejętności, kreatywności, wysokiego poziomu inteligencji społecznej oraz gwarantującym wysokie płace; oraz (ii) oferującym niskopłatne prace dla osób o niskich umiejętnościach. Pustoszał będzie natomiast segment środkowy z pracami dla osób o średnim poziomie kwalifikacji oferujący średni poziom wynagrodzenia.

 

  1. Nowe dylematy. Propozycje rozwiązań

 

Najstarsi przedstawiciele pokolenia Z mają dziś niewiele ponad 20 lat. Niektórzy – ci, którzy wybrali krótsze ścieżki edukacyjne lub łączą edukację z zatrudnieniem – rozpoczęli już swoją „przygodę” z pracą zawodową. Jednak dopiero w okolicy roku 2020 osoby z tej generacji zaczną pojawiać się na rynku pracy w znaczącym wymiarze. Można założyć, że w roku 2025 będzie już to grupa przynajmniej 1,5 miliona, a w 2030 – ok. 2,7 miliona osób (uwzględniając osoby, które podejmą pracę za granicą, nie podejmą jej w ogóle oraz wypadną w międzyczasie z rynku pracy – np. odchodząc na urlopy rodzicielskie). Będą więc wówczas stanowić ok. 16,5% pracujących. W latach następnych udział ten będzie naturalnie się zwiększać. Ze względu na swoje kompetencje technologiczne młodzi będą w jakimś stopniu wypierać z rynku starszych pracowników.

Specyfika pokolenia Z ma swoje odbicie także w oczekiwaniach jego przedstawicieli odnośnie do rynku pracy, stosunków pracy, pracodawców.

Są mentalnie przygotowani do życia w szybko zmieniającym się, zglobalizowanym świecie. Chcą mieć możliwość wyboru, aby znajdować w tej rzeczywistości najlepsze dla siebie, w każdym momencie, miejsce.

Zaskakująco duża grupa chciałaby założyć i prowadzić własne firmy. Kluczowe są niezależność i poczucie wolności, ale i zdobycie prestiżu; oczekiwania materialne są na dalszym planie. Jeśli wielu absolwentów wyobraża sobie karierę w korporacjach, to w dużej mierze przez wzgląd na wiążący się z tym prestiż.

Większość marzy o „złotym pomyśle”  – wynalazku lub osiągnięciu, które stałyby się prawdziwym sukcesem.

Osoby tworzące to pokolenie zakładają, że w ciągu 5 – 10 lat po podjęciu pracy osiągną poziom pewności i bezpieczeństwa, który pozwoli im dyktować warunki ich pracodawcy lub skutecznie szukać nowej pracy. Uważają, że nie istnieje „optymalny status zawodowy”: nie przewidują spoczęcia na laurach; trzeba cały czas iść do przodu, jednocześnie robiąc rzeczy przynoszące satysfakcję.

Liczą na rozwiązywanie problemów na linii pracodawca – pracobiorca w drodze dialogu społecznego. Jak sami przyznają, nie mają wystarczającej wiedzy odnoszącej się do sposobu ich zabezpieczenia emerytalnego w przyszłości. Czują jednak, że jest to istotna kwestia. Nie mają sprecyzowanych oczekiwań wobec państwa w tej kwestii.

Wyobrażenia młodych ludzi o ich funkcjonowaniu w realnym świecie z pewnością ulegną jakiejś modyfikacji, gdy na poważnie się z nim zetkną. Nie wiemy też jeszcze, jak się ukształtują inne elementy konstytuujące przedstawicieli generacji Z jako pracowników (samoorganizacja, dyscyplina). Jednak podstawowe cechy określające to pokolenie nie ulegną zmianie. Zderzenie specyficznych oczekiwań tych nowych pracowników z zastanymi regulacjami dotyczącymi rynku i stosunków pracy oraz jakością pracy i relacji w firmach, o ile te nie ulegną zmianie, może doprowadzić do zaburzeń w relacjach społecznych. Z czasem pokolenie Z wywalczy sobie takie warunki, jakie będą odpowiadać żądaniom tworzących je osób. Lepiej jednak, aby ten proces przebiegał harmonijnie. W tym celu niezbędne będzie wcześniejsze przygotowanie odpowiednich regulacji (rola państwa – w dialogu z pracodawcami) oraz zwyczajów na rynku pracy (odpowiedzialność pracodawców).

  • Przede wszystkim należy odpowiedzieć sobie na pytanie, czy możliwy jest świat w ogóle bez etatów. Przedstawiciele młodej generacji obawiają się, że tego typu umowy będą wiązać ich w zbyt sztywny sposób, np. uniemożliwiając szybkie podejmowanie decyzji o zmianie pracodawcy.

Z drugiej strony, jest oczywiste, że przedsiębiorcy będą dążyć do zapewnienia sobie stabilności zatrudnienia w firmie, i w dążeniu tym będą tym bardziej zdeterminowani, im większa będzie fluktuacja kadr. Możemy więc znaleźć się w sytuacji dokładnie odwrotnej niż obecnie: to pracodawcy będą nalegać na zawieranie długookresowych umów o pracę, z długimi okresami wypowiedzenia; zaś pracownicy będą preferować kontrakty krótkoterminowe, z krótkim okresem wypowiedzenia, dające możliwość szybkiego podjęcia decyzji o zmianie firmy, włącznie z podjęciem lepszej pracy np. za granicą. Musiałyby jednak temu towarzyszyć nowe rozwiązania gwarantujące pracownikom – w odpowiedniej relacji do czasu realnie przepracowanego u danego pracodawcy – zabezpieczenie emerytalne, zwolnienia chorobowe, urlopy wypoczynkowe, urlopy rodzicielskie, bezpieczeństwo pracy etc.

  • Nowe formy kontraktów będą musiały pozwolić na dużą elastyczność i swobodę pracownikom, którzy nie będą chcieli się wiązać sztywnymi godzinami pracy oraz będą współpracować z więcej niż z jednym pracodawcą. Jest prawdopodobne, że taki model funkcjonowania na rynku pracy się upowszechni. Tam, gdzie to możliwe, będzie on obejmował w szerszym wymiarze pracę zdalną, wykonywaną poza siedzibą pracodawcy i przekazywaną za pośrednictwem internetu. Logiczne, że na znaczeniu zyska stawka minimalnego wynagrodzenia za pracę w ujęciu godzinowym.
  • Absolutnie niezbędne stanie się nadanie polskiej gospodarce charakteru innowacyjnego. Jeśli nie wydarzy się to w czasie, kiedy na rynek pracy będą wkraczać pierwsze roczniki najlepiej wyedukowanych, energicznych i kreatywnych osób z pokolenia Z, będą oni uciekać poza granice. Polska gospodarka stawałaby się wówczas coraz bardziej zacofana i niekonkurencyjna. Z czasem jednak i tak presja tego pokolenia doprowadzi do unowocześnienia polskiej gospodarki (rynki zagraniczne nie wchłoną wszystkich zainteresowanych Polek i Polaków, właściciele firm krajowych będą dążyć do maksymalnego wykorzystania istniejącego potencjału ludzkiego, kapitał zagraniczny będzie tu inwestował dla skorzystania z nowych możliwości).
  • Niezbędne będzie szczególne wsparcie dla firm typu start-up zakładanych przez młodych absolwentów. Potrzebne będą np. fundusze pożyczkowe, kredytowe lub udzielające gwarancji, zaadresowane do tego typu podmiotów, stosujące niskie marże i stopy oprocentowania, i akceptujące  wysokie ryzyko takich operacji. Przynajmniej w pierwszym okresie będzie to wymagało interwencji państwa.
  • Postulaty współpracy biznesu i instytucji edukacyjnych oraz uczenia się przez całe życie w kontekście pokolenia Z na rynku pracy nabierają dodatkowego znaczenia: ponieważ przedstawiciele tej generacji są skłonni do podejmowania szybkich i zapewne częstych zmian w życiu, system edukacji musi stworzyć im realną możliwość nabierania nowych kompetencji i umiejętności. Chodzi tu nie tylko o poszerzanie posiadanej wiedzy, ale wręcz o zdobywanie jej w zupełnie nowych obszarach, niezwiązanych z wcześniej zbudowanym zasobem. Wymagane więc będzie zbudowanie systemu rozpoznawania wzajemnych potrzeb i możliwości przez trzy strony: pracowników kierujących się własnymi aspiracjami, pracodawców oraz sektora nauki.
  • Nieodłącznym elementem stosunków na rynku pracy cechujących się możliwością szybkich zmian będzie zwiększone ryzyko pozostawania przez pewien czas poza rynkiem pracy. Państwo będzie musiało stworzyć skuteczne instrumenty gwarantujące bezpieczeństwo osobom w takiej sytuacji oraz ułatwiające im powrót do zatrudnienia.
  • Trzeba będzie zreorganizować formy dialogu społecznego – tak, aby w jego ramach w pełni można było uwzględnić potrzeby młodych pracowników, raczej niechętnych (ze względu na indywidualizm) wstępowaniu do związków zawodowych lub tworzeniu własnych organizacji nacisku.
  • Odpowiedzialność państwa za dostarczenie podstawowych usług publicznych (zabezpieczenie emerytalne, opieka zdrowotna, edukacja, przedszkola i żłobki) wzrośnie. Będzie to wymagać wzmocnienia regulacyjnej roli państwa w tym zakresie oraz usprawnienia działalności jego służb .

 

_____

Autorzy: Ewa Kakiet-Springer, Robert Smoleń

Współpraca: Jan Geremek, Gabriela Smoleń, Grzegorz Zych

Współpraca: Monika Zaręba (Pracodawcy RP)

[1] https://napoleoncat.com/blog/facebook-z-14-milionami-polskich-uzytkownikow-w-czerwcu/#more-3914, https://napoleoncat.com/blog/mlodzi-uciekaja-z-facebooka-nie-w-polsce/#more-2692

[2] https://www.gemius.pl/wydawcy-aktualnosci/czterokrotny-wzrost-liczby-uzytkownikow-youtubea-w-osiem-lat.html

[3] https://napoleoncat.com/blog/demografia-uzytkownikow-instagrama-w-polsce/

[4] https://napoleoncat.com/blog/demografia-uzytkownikow-snapchata-w-polsce/

[5] [http://kariera.pracuj.pl/porady/czy-nalezy-bac-sie-pokolenia-z/]

[6] Ricoh-globalna korporacja z siedzibą w Tokio specjalizująca się w urządzeniach biurowych do projekcji obrazu, kopiowania, drukowania, systemach zarządzania dokumentacja biurową oraz usługami w zakresie technologii informatycznej. Ricoh Group posiada swoje oddziały i przedstawicielstwa w około 200 krajach. Na koniec roku 2015, przychody ze sprzedaży wyniosły ok. 18,5 mld dolarów.

[7] Wiodący pośrednik na rynku pracy

[8] Wiodąca firma badania rynku i opinii publicznej w Kanadzie założona w Winnipeg,  w 1979 roku

[9] „Działalność przedsiębiorstw niefinansowych w 2012 r.” GUS, Warszawa 2013

[10] „Przedsiębiorczość w Polsce”. Ministerstwo Gospodarki, 2014

0

Komentarze

comments

Nie ma jeszcze komentarzy

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *